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(Heft 2/2017)
Arbeit 4.0

Arbeitswelt von Morgen gestalten

Die voranschreitende Digitalisierung der Produktions- und Arbeitswelt ist ein viel und kontrovers diskutiertes Thema. Der Einsatz neuer Technologien, die eine interaktive Vernetzung zwischen Produkt, Maschine und Arbeitskraft, aber auch eine horizontale (zwischen dem Unternehmen, den Zulieferern und dem Kunden) und vertikale Integration (zwischen den Einheiten innerhalb des Betriebs) ermöglichen, wird als Chance für den industriellen Sektor Deutschlands gesehen, Wettbewerbsvorteile zu nutzen und auszubauen.

 Auch im Dienstleistungssektor entstehen immer neue Konzepte für den Einsatz neuer digitaler Technologien. Daher beschreibt „Wirtschaft 4.0“ in Abgrenzung zum häufig gebrauchten Begriff der „Industrie 4.0“ den Umstand, dass die Digitalisierung nicht nur zu einem Wandel bei der industriellen Produktion, sondern auch bei allen Dienstleistungsbranchen führt und damit sämtliche Lebensbereiche berühren wird. Wesentliche Entwicklungslinien der Arbeitswelt von Morgen sollen vor diesem Hintergrund aus Sicht des Landesarbeitsministeriums in dem nachfolgenden Beitrag auszugsweise skizziert werden.

Das Konzept der „Industrie 4.0“ ist ein politisch gefördertes Leitbild einer neuen, vierten industriellen Revolution, die einen disruptiven Bruch mit den Technologien und Produktionsmodellen der Vergangenheit bedeutet. Ein eindeutiges Verständnis davon, was „Industrie 4.0“ eigentlich ist, lässt sich nicht immer eindeutig erkennen.

Mit der vielfältigen Anzahl der Publikationen wächst die Unklarheit über Bedeutung, Inhalt und Themen. Zahlreiche Publikationen zu „Industrie 4.0“ liefern eher plakative Beschreibungen, Mischungen aus Wunschbildern und erhofften Zielen als präzise Vorstellungen oder Definitionen. Zudem wurde mit „Industrie 4.0“ sehr früh die Vorstellung einer vierten industriellen Revolution verbunden (Hannover Messe 2011), womit erstmals eine Revolution ausgerufen wurde, bevor sie überhaupt stattgefunden hat. Zudem wird die Frage aufgeworfen, ob es sich überhaupt um eine Revolution handelt oder nur um eine Beschleunigung des Digitalisierungsprozesses. Den zurückliegenden Revolutionen ist jedoch gemeinsam, dass es sich um mehr oder weniger lange Zeiträume handelt, die in ihrer Kontur nicht zuletzt aus einem Strom sozialer Innovationen hervorgehen und weniger als disruptives Ereignis in Erscheinung treten.

Bereits heute wirkt sich die Digitalisierung grundlegend auf unser Leben und unsere Arbeitswelt aus – auf die Art, wie wir kommunizieren, wie wir uns informieren, wie wir produzieren und konsumieren. Wirtschaft und Gesellschaft durchlaufen grundlegende und richtungsweisende Veränderungen. Bisher erfolgreiche Geschäftsmodelle verlieren ihre Grundlage, völlig neue Produktionsweisen und Vermarktungskonzepte entstehen und entwickeln sich weiter. Noch kann niemand mit Bestimmtheit sagen, wie unsere Arbeitswelt zukünftig aussehen wird. Vieles spricht aber dafür, dass sie kommunikativer, vernetzter, flexibler und technologischer, kurz digitaler sein wird.

Angestoßen durch „Industrie 4.0“ hat sich das Thema Arbeit inzwischen fest im innovations- und arbeitspolitischen Diskurs etabliert. Protagonistinnen und Protagonisten des Diskurses um Arbeit 4.0 finden sich vor allem in der Arbeitsforschung, in den Gewerkschaften (insbes. IG Metall und teilweise ver.di) und in der Politik (insbes. BMAS und MAIS NRW). Sie betrachten den Hype um den technisch geprägten Ansatz von Industrie 4.0 nüchterner und versuchen, den zu engen industriebezogenen Fokus zu erweitern und stärker an soziale Belange und gesellschaftliche Ansprüche zu koppeln. Digitalisierung soll demnach gute, sichere und gesunde Arbeit ermöglichen und dies erfordert die Zusammenarbeit von Politik, Gewerkschaften, Unternehmen, Wissenschaft und Zivilgesellschaft.

Leitbild: Gute und faire Arbeit
 

Künstliche Intelligenz, Algorithmen, smarte Leichtbauroboter und der 3-D-Druck führen zu neuen Herausforderungen. Es bleibt immer die Frage nach der Kosteneffizienz – und nicht jede Möglichkeit der Automatisierung macht betriebswirtschaftlich Sinn. Es geht aber auch um die Frage nach der gesellschaftlichen Akzeptanz. Wollen wir Pflege-Roboter? Wollen wir „Super-Mario“ im Hotel? Wollen wir Kundenservice aus der Retorte, beispielsweise im Callcenter? Oder wird nicht die Qualität der Dienstleistungen, die nur durch den persönlichen Kontakt von Menschen möglich ist, gerade in digitalen Zeiten immer wichtiger?

Die Digitalisierung hat auch ein großes Potenzial, uns von belastenden Tätigkeiten, ob körperlich oder psychisch, zu entlasten. An dieser Stelle befinden wir uns ganz nah an der betrieblichen Praxis: Welche Folgen hat eine neue Technologie im Unternehmen? Kann Technologie helfen, um den drohenden Fachkräfteengpässen zu begegnen? Das sind Fragen, die Wirtschaft und Gewerkschaft, Arbeitgeber und Beschäftigte gemeinsam beantworten müssen. Der Change-Prozess gelingt nur gemeinsam. Deshalb ist die Frage der Beteiligung und Mitbestimmung zentral für eine erfolgreiche Digitalisierungsstrategie. Die Beschäftigten und die betrieblichen Interessenvertretungen müssen von Anfang an einbezogen werden – und sich auch technologisches Know-how heranziehen können.

Hier geht es dann im Zweifel auch um die Frage, ob Tätigkeiten wegfallen und welche Qualifikationen die Beschäftigten vorweisen müssen, um neue – vielleicht sogar höherwertige – Tätigkeiten übernehmen zu können. Wie bedeutsam die sich heute schon abzeichnenden Beschäftigungsverluste sein werden, ist noch relativ unerforscht. Gleichwohl sind viele Studien entstanden, die das Ersetzbarkeitspoten­zial von Menschen nach Berufen durch maschinelle Prozesse untersuchen. Die dabei berechneten Risiken treffen allerdings keine Aussage darüber, inwiefern die Unternehmen diese Potenziale in Zukunft auch ausschöpfen werden.

Der mit „Industrie 4.0“ einhergehende Trend zu komplexen Arbeitszusammenhängen und zu höherwertigen Aufgaben für die Beschäftigten wird sich nachhaltig auf die Organisation der Arbeit auswirken. Aus Sicht des Unternehmens bietet „Industrie 4.0“ zusätzliche Produktivitätspotenziale, die durch eine neue Arbeitsorganisation und -gestaltung gehoben werden sollen. Aus Sicht der Beschäftigten bietet diese Entwicklung Chancen für qualitativ gute Arbeit und bessere Entwicklungsmöglichkeiten.

Um diese Flexibilisierungsgewinne zu realisieren, bedarf es fachlich wie organisational zunehmend komplexerer Lösungsansätze. Zum einen entstehen neue Formen der Arbeitsteilung, die immer weniger von den Erfordernissen linearer Produktionsabläufe geprägt sind. An die Stelle definierter und sich wiederholender Handgriffe zu festen Zeiten an festen Orten, tritt zunehmend die flexible und situative Handlungsfähigkeit und übergreifende Verantwortung der Fachkraft. Individuelle Arbeitszeitgestaltung tritt an die Stelle einer starren Präsenzkultur, die auf Basis immer leistungsfähigerer digitaler Infrastrukturen sowohl eine ununterbrochene Erreichbarkeit wie Reaktionsfähigkeit erlauben.

Zum anderen werden die fachlichen Anforderungen vielfältiger. Multidisziplinäre Ansätze gewinnen an Bedeutung und müssen über individuelle Qualifikationen, durch neue Teams oder externe Dienstleis­ter organisiert werden. Eine Folge sind neue Personalstrukturen, die veränderten Tätigkeitsprofilen folgen und eine abermals veränderte Arbeitsteilung nach sich ziehen. Noch ist nicht absehbar, welchen Effekt diese Entwicklung auf das Verhältnis von Stammbelegschaft und externen Beschäftigten haben wird. Einige Experten gehen von heterogeneren Belegschaften aus, in der die Stammbelegschaft um eine Vielzahl von Leih- und Werkvertragsarbeitern oder um Drittbeschäftigte, etwa IT-Dienstleister, ergänzt wird.

Arbeit 4.0 stellt auch neue Fragen an das Verhältnis der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu ihrem Betrieb. Flexible Arbeitszeitgestaltung und mobile Arbeitsorte schaffen neue Chancen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Aber gerade bei „Smarter Working“ können mit der Leis­tungsverdichtung und einer ungebremsten Entgrenzung von Privat- und Arbeitsleben zusätzliche Belastungen einhergehen, die die Vorteile zu überlagern drohen.

Das betrifft auch die Datenpotenziale und deren Nutzung. Durch die zunehmende Vernetzung der Arbeitsprozesse werden sämtliche Schritte von Mensch und Maschine speicherbar und somit kontrollierbar. Akzeptanz für „Big Data“ und eine neue Arbeitsorganisation und -gestaltung setzt einen entsprechend sensiblen Umgang mit arbeitnehmerbezogenen Daten und Arbeitnehmerrechten im Arbeits- und Datenschutz voraus. Diese Sensibilität wird sich aber nicht automatisch einstellen, sondern muss politisch befördert werden. Nötig sind klare Regeln hinsichtlich der Datenerhebung und -speicherung, des Screenings und der Weitergabe sowie der Leistungsbewertung. Neue Möglichkeiten der Arbeitsgestaltung erlauben es künftig, dass Technik gerade monotone oder körperlich anspruchsvolle Aufgaben verstärkt übernehmen kann. Den Beschäftigten können dafür mehr kreative, wertschöpfende Tätigkeiten übertragen werden. Dadurch kann die Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer länger erhalten werden, wovon vor allem ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Menschen mit körperlichen Beeinträchtigungen profitieren können. Das durch moderne Informations- und Kommunikationstechnologien ermöglichte mobile Arbeiten bietet Möglichkeiten, die Teilhabe behinderter Menschen am Arbeitsleben zu verbessern und eine größere Barrierefreiheit im Berufsleben zu gewährleisten.

Dieser Strukturwandel kann nur erfolgreich gestaltet werden, wenn die Beschäftigteninteressen angemessen berücksichtigt werden und Arbeit 4.0 zur Humanisierung der Arbeit einen deutlichen Beitrag leistet. Diese neuen Möglichkeiten zu realisieren, erfordert eine deutliche Erweiterung des Gestaltungsbereichs für eine moderne Mitbestimmung in den Unternehmen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden die Veränderungen der Arbeitsinhalte und Arbeitsorganisation nur dann annehmen und ihre unverzichtbaren Fähigkeiten und Kompetenzen in die intelligente Fabrik einbringen, wenn sie die Prozesse entsprechend mitgestalten können.

Bildung im digitalen Zeitalter
 

Bildung ist ein wichtiges politisches Handlungsfeld für Arbeit 4.0. Wir brauchen neue Wege in der beruflichen und akademischen Aus- und Weiterbildung, um die Chancen des Strukturwandels für die Beschäftigten zu verwirklichen. Die Ausgangslage ist gut: Die Welt beneidet uns um unser duales Ausbildungssystem und unsere industrienahen Fachkräfte, die sowohl fachlich-theoretisch als auch praxisnah hervorragend qualifiziert sind. Sie verfügen zudem über ein unschätzbares Erfahrungswissen in der Produktionsarbeit und sind zukunftsoffen und entwicklungsfähig. Für die akademische Bildung gilt dies mit Abstrichen ebenfalls, vor allem, wenn man auf die MINT-Studiengänge oder Mischformen wie duale Studiengänge Bezug nimmt.

Die bildungs- und qualifikationspolitischen Herausforderungen sind enorm. Erstens erfordert Industrie 4.0 einen regelrechten Modernisierungsschub für die produktionsbezogenen beruflichen wie akademischen Ausbildungsgänge. Sie müssen verstärkt die neuen fachlichen Anforderungen u. a. aus den Bereichen Informations- und Kommunikationstechnologien oder Sensorik, aber auch Produktionssteuerung und Betriebswirtschaftslehre aufnehmen. Gerade im Hochschulbereich wächst die Diskrepanz zwischen immer mehr und feiner spezialisierten BA- und MA-Studiengängen einerseits und dem betrieblichen Bedarf an praxisorientierten und fachlich übergreifenden Handlungskompetenzen.

Die neuen Bedürfnisse müssen in neue Bildungsgänge oder Ausbildungsformate gegossen werden, um in allen Bildungspfaden – der Berufs- und der Hochschulbildung, aber auch in ihren Mischformen wie im dualen Studium – neue, kompetenzorientierte und zukunftsoffene Berufsbilder zu erreichen. Gleichzeitig steigt zweitens der betriebliche Qualifizierungs- und Anpassungsbedarf stark. Eine flexible digitale Produktion und die IT-getriebenen kurzen Innovationszyklen führen dazu, dass in immer kürzeren Abständen Fähigkeiten und Kompetenzen erneuert, ergänzt oder ersetzt werden müssen.

Fort- und Weiterbildung gewinnt gegenüber der Erstausbildung an Gewicht, die Vorstellung „einmal gelernt und ein Leben lang ausgeübt“ ist endgültig überholt. Damit steigt der betriebliche Weiterbildungsdruck für die Belegschaft und das lebensbegleitende Lernen gewinnt weiter an Bedeutung. Notwendig ist deshalb ein Konzept moderner Beruflichkeit, das die Entwicklung beruflicher und akademischer Bildung sowie die Weiterbildung in den Blick nimmt.

Durch die digital vernetzte Produktion wird außerdem drittens der Bereich automatisierbarer oder digital unterstützter Tätigkeiten gerade im unteren Qualifizierungsspektrum erweitert. Dies hat positive Effekte wie Entlastung der Beschäftigten von körperlich schweren oder gefährlichen Tätigkeiten oder bessere, mehr auf den Beschäftigten zugeschnittene Interaktionen mit Maschinen oder Assistenzsystemen.

Um den erwarteten steigenden Fachkräftebedarf auch in modernen produktionsnahen, also technologiegeprägten Berufen nachhaltig decken zu können, müssen wir viertens früh in der Bildungsbiografie die Sensibilität für technologischen Fortschritt im allgemeinen und für Digitalisierung, Computer- und Informationstechnologien sowie MINT im Besonderen erhöhen. Dies stellt die frühkindliche Bildung, die allgemeinbildenden Schulen und die Berufsschulen vor große Herausforderungen und zwar sowohl im Hinblick auf die Ausstattung als auch die Qualifikation des Lehrpersonals und die Entwicklung der Lehrinhalte einschließlich entsprechender Methodik und Didaktik. Der Erfolg dessen, was unter dem Stichwort „Digitale Bildung“ diskutiert wird, ist aber eine Grundvoraussetzung für einen erfolgreichen digitalen Strukturwandel zu Arbeit 4.0.

Fazit
 

Um eine Wirtschaft und Arbeit 4.0-Strategie wirtschafts- und gesellschaftspolitisch zu rahmen, wird eine Akteurskonstellation auf mehreren Ebenen notwendig sein:

  1. Auf der Ebene der Politik: die maßgebliche Steuerung und Koordination liegt bei den Ministerien und den intermediären Strukturen. Hier bietet es sich an, die etablierte Allianz „Wirtschaft und Arbeit 4.0“ in Nordrhein-Westfalen weiter fortzuführen.
  2. Staat-Verbände-Regionen-Kooperation: Mittels Plattformen und weitreichenden Beteiligungsprozessen (z. B. Dialogprozess „NRW 4.0: Gute und Faire Arbeit“ des MAIS) sollte eine breite legitimatorische Basis geschaffen werden, die im Sinne eines Ausgleichs zwischen den Interessen der Wirtschaft und der Bürgerinnen und Bürger agiert.
  3. Forschungslandschaft: die Universitäten und Fachhochschulen sowie die Forschungsinstitute sollen weiter für Impulse sorgen, nicht zuletzt indem sie mit den ökonomischen und gesellschaftlichen Stakeholdern der Wirtschaft und Arbeit 4.0-Strategie Chancen und Gestaltungsinitiativen ausloten.
     

NRW kann bei der Gestaltung der digitalen Transformation auf eigene tradi­tionellen Stärken setzen. Diese liegen in einem auf Kooperation angelegten politisch-ökonomischen System von Staat, Unternehmen, Wissenschaft und Verbänden.

Das koordinierte Vorgehen verschiedener Akteure ist wichtig, um die technisch-ökonomische Fixierung von Industrie 4.0 aufzubrechen und die sozialen und gesellschaftlichen Chancen dieser Strategie zu realisieren, ohne dabei jedoch die möglichen Verwerfungen der digitalen Transformation außer Acht zu lassen.

Autor

Dr. Jens Stuhldreier
Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales
des Landes Nordrhein-Westfalen
Leiter des Referats „Modernisierung der Arbeit“
Fürstenwall 25, 40219 Düsseldorf
jens.stuhldreier@mais.nrw.de

 

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