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(Heft 2/2017)
Was müssen Beschäftigte zukünftig können?

Digitalisierung & Qualifikation

Der Begriff Industrie 4.0 beschreibt die technischen Möglichkeiten der Industrieproduktion im Zeichen des Internets der Dinge, der Datenwolken, der künstlichen Intelligenz, der additiven Fertigung sowie von Big Data, Datamining und Datenschutz. Die Digitalisierung hat mittlerweile in vielen Wirtschaftssektoren Einzug gehalten und durchdringt alle Bereiche unserer Arbeitswelt, zunächst in Großunternehmen, zunehmend auch in kleinen und mittelständischen Unternehmen. Unter dem Begriff Arbeit 4.0 befassen wir uns mit der Frage, wie die Digitalisierung unsere Arbeit verändern wird und, was noch viel wesentlicher ist, wie wir die Arbeit so gestalten können, dass wir die Chancen, die uns die Digitalisierung bietet, nutzen und möglichen Risiken entgegenwirken können.

Im Themenschwerpunkt dieser Ausgabe des G.I.B.-Infos beleuchten wir einige Fassetten von Arbeit 4.0 mit besonderem Blick auf die zukünftig erforderlichen Qualifikationen.

Prof. Sabina Jeschke erklärt uns die revolutionären Aspekte von künstlicher Intelligenz, virtueller Realität und additiver Fertigung und leitet daraus mögliche disruptive Geschäftsmodelle ab, die bestehende tradierte Geschäftsmodelle radikal infrage stellen. Durch die Verknüpfung intelligenter technischer Module kann eine Intelligenzform gebildet werden, die Menschen nicht zur Verfügung steht: selbst fahrende Autos, die mit intelligenten Ampeln und Leitplanken kommunizieren und ihre Umgebung explorieren, Konstruktionssysteme, die mithilfe der Bionik neuartige Flugzeugkomponenten entwickeln oder der Google-Computer AlphaGo, der im vergangenen Jahr den derzeit besten Go-Spieler der Welt besiegte. Elektromobilität und autonomes Fahren sind die Kernkompetenzen zukünftiger individueller Mobilität. Traditionelle Kfz-Hersteller laufen Gefahr, zu Zulieferern dieser Kompetenzträger degradiert zu werden. Zur Sicherstellung ihres Überlebens sind traditionelle Unternehmen in hohem Maße gefordert, die neuen technischen Möglichkeiten zu nutzen. Dies gilt insbesondere auch für KMU, die diese Entwicklung zum Teil noch ignorieren. Gleichzeitig bietet die Digitalisierung vielfache neue Lernmöglichkeiten wie beispielsweise MOOC-Plattformen, die vielfältiges Wissen kostenlos verfügbar machen und somit zu einer Demokratisierung von Bildung beitragen.

Prof. Michael ten Hompel erläutert in einem Interview die Herausforderungen in der Logistik und stellt aktuelle technische Lösungen vor: Versandzentren, in denen ein Schwarm von mehr als 800 fahrerlosen Fahrzeugen ein intelligentes Transportsystem bilden oder fahrerlose Gabelstapler, die per Gesichtserkennung „ihren“ Menschen erkennen, ihm folgen und über Gesten gesteuert werden. In Zukunft werden Mensch und Maschine in gemeinsamen Netzwerken arbeiten. Ziel ist es dabei, die Arbeitswelt sozial verträglicher, sozio-technische Systeme menschenverträglicher zu gestalten, nicht zuletzt, um die Produktivität zu erhöhen. Prof. ten Hompel stellt heraus, dass insbesondere KMU für den Nutzen von Industrie 4.0 sensibilisiert werden müssen und der Unterstützung bei den Umsetzungsstrategien bedürfen. Gleiches gilt für die Kompetenzentwicklung ihres Personals, die aus seiner Sicht für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen ein immer entscheidenderer Faktor wird.

Bezogen auf eine Unternehmensbefragung gewichtet er den Kompetenzbedarf. Im Vordergrund stehen Wissen und Können für Datenauswertung und -analyse, für das Prozessmanagement und für integrierte und interdisziplinär angelegte IT-Kompetenzen. Aber auch überfachliches Know-how wie interdisziplinäres Denken und Handeln gewinnt an Bedeutung.

Nach Prof. ten Hompel gibt es noch viel zu wenige Lernarrangements, die auf die Inhalte der Industrie 4.0 ausgerichtet sind. Zudem sind digitale Lernformen in der Aus- und Weiterbildung noch zu wenig verbreitet, die bedarfs­orientiertes Lernen insbesondere am Arbeitsplatz unterstützen können. Insofern betont er die Entwicklungsbedarfe von Weiterbildungsanbietern. Nur mit neuen Beratungsleistungen, innovativen individualisierten und digitalisierten Angeboten sowie neuen Geschäftsmodellen werden sie Unternehmen zukünftig wirksam auf dem Weg in die Industrie 4.0 begleiten können.

Prof. Sabine Pfeiffer berichtet in unserem Interview von den Ergebnissen ihrer Studie über zukünftige Qualifizierungsbedarfe im Maschinenbau. Danach ist die Branche extrem gut qualifiziert. Durch die gute Zusammenarbeit von Beschäftigten mit universitärer und dualer Ausbildung ist die Branche hoch innovativ. „Maschinenbauer reden nicht viel über Innovation, sie machen sie“, so Prof. Sabine Pfeiffer.

Zukünftige Qualifikationsbedarfe ergeben sich aus Sicht der Unternehmen aus folgenden Themen: Es wird zunehmend wichtiger, verschiedene Gewerke zusammenzubringen. Daraus ergibt sich das Thema der digitalen Vernetzung. Einen weiteren Schwerpunkt bilden die Themen Privacy und Datenschutz, die sowohl technische als auch soziale Komponenten beinhalten. Ein drittes Thema ist Big Data. Hier stellt sich die Frage, wie aus den verfügbaren Daten neue Angebote mit zusätzlichem Mehrwert für die Kunden geschaffen werden können. Diese Themen sind nicht branchenspezifisch, sondern beschäftigen letztlich unsere ganze Gesellschaft.

Prof. Pfeiffer sieht das deutsche Bildungssystem grundsätzlich gut aufgestellt, plädiert aber für die Stärkung des Betriebes als Lernort, auch für die akademische Bildung. Gleichzeitig ist die bessere Zusammenarbeit von Entwicklungsabteilung und Ausbildungspersonal erforderlich.

Interessanterweise lassen sich die künftigen Qualifizierungsbedarfe kaum näher konkretisieren. Viele technologische Entwicklungen sind noch zu unspezifisch. Einigkeit besteht darin, dass Beschäftigte mit breit angelegten Qualifikationen benötigt werden, die nach Bedarf schnell weiterqualifiziert werden können. Laut Pfeiffer befinden wir uns in einem offenen Prozess. Zu dessen erfolgreicher Gestaltung ist die frühzeitige Beteiligung der Beschäftigten unabdingbar.

Was bedeutet die Digitalisierung für die Zukunft der Einfacharbeit? Drüber sprachen wir mit Prof. Hirsch-Kreinsen und Dr. Peter Ittermann von der TU Dortmund und Joachim Beyer von der Wirtschaftsförderung Dortmund. Bei Einfacharbeitsplätzen handelt es sich um einfache Aufgaben mit niedrigem Anforderungsniveau für Mitarbeitende, die mit geringen Kompetenzen in klar festgelegte Strukturen und vorgeschriebene Prozessabläufe eng eingebunden sind.

Einfacharbeit ist immer noch ein systemrelevantes Element, insbesondere in Industrie, Logistik, Gastronomie sowie in Teilen der Pflege und des Handwerks. Während sich in den vergangenen 25 Jahren die Zahl der Einfacharbeitsplätze nahezu halbiert hat, ist derzeit eine Stabilisierung, in Teilen sogar ein Wachstum dieses Segments zu beobachten. Dies liegt u. a. daran, dass beispielsweise das sensible Handling bestimmter Materialien, z. B. das Nähen von Sitzkissen, nicht durch Roboter ersetzt werden kann. Aus Sicht unserer Gesprächspartner werden auch in Zukunft Roboter komplizierte Montageaufgaben beispielsweise in der Autoindustrie nicht so gut erledigen können wie Mechaniker.

Derzeit sind für die industrielle Einfacharbeit vier Entwicklungspfade zu beobachten: Erstens: Einfacharbeit wird komplizierter und anspruchsvoller und erfordert zusätzliche Kompetenzen. Zweitens: In der Logistik, der Elektrotechnik und der Montage werden Einfacharbeits­plätze durch Technik substituiert und fallen weg. Drittens: Durch bessere Vorgaben, Standardisierung und Formalisierung werden bestimmte Tätigkeiten dequalifiziert – neue Einfacharbeit entsteht. Viertens: Strukturkonservative Unternehmen, deren Geschäfte gut laufen, sehen keinen Veränderungsbedarf. Grundsätzlich besteht die Substitutionsgefahr vor allem im qualifizierten mittleren Bereich. Bestimmte Tätigkeiten werden anspruchsvoller, andere, vor allem standardisierte Tätigkeiten, wandern nach unten ab. Dabei handelt es sich aber nicht um einen zwangsläufigen Prozess. Gestaltungsspielräume ergeben sich insbesondere durch die Verbesserung der Aus- und Weiterbildungssysteme.

Neue Technologien ermöglichen neue Formen der Arbeitsgestaltung. Weit reichende Flexibilisierung von Arbeitszeiten und Arbeitsorten wird möglich. Dadurch können beispielsweise die Verpflichtungen gegenüber der Familie und dem Beruf besser aufeinander abgestimmt werden. Dies erfordert allerdings eine neu durchdachte Arbeitsorganisation und nicht zuletzt ein partizipatives Führungsverständnis. Die Potentialberatung des Unternehmens TN CURA gibt uns Einblick in ein konkretes Fallbeispiel. Im Gespräch mit dem Geschäftsführer des Unternehmens Andreas Wente und dem Berater André Schülke wurde uns der Prozess des Entstehens einer neuen Organisationsstruktur, der Entwicklung einer neuen Führungsebene und der gemeinsamen Weiterentwicklung von Unternehmens- und Führungsgrundsätzen erläutert.

Ein weiteres Fallbeispiel zeigt, wie ein Projekt zur Personalentwicklung ein ganzes Unternehmen umkrempelte. Andreas Franke, Projektleiter eines Verbundprojektes, und Peter Hansemann, Geschäftsführer der ICN GmbH & Co. KG stellen das Projekt „Personal-As“ vor, das darauf abzielt, die Kompetenzentwicklung betrieblichen Personals in KMU zu stärken und zu systematisieren.

Ausgangspunkt war die Frage nach Kompetenzentwicklungsbedarf im Zuge von Digitalisierungsprozessen in Unternehmen. Am Beispiel eines IT-Systemhauses wird beschrieben, wie eine Unternehmensberatung mit umfassender Qualifizierungsberatung Personalentwicklung wirksam stärken kann. Eindrucksvoll wird aufgezeigt, inwiefern Kompetenzentwicklung immer mit der Strategie- und Organisationsentwicklung einhergehen muss, denn neue Kompetenzanforderungen entstehen durch Weiterentwicklung des Unternehmens. Erst als herausgearbeitet wurde, welche neuen Anforderungen für die Produkt- und Dienstleistungsentwicklung und damit einhergehend veränderte Abläufe und Prozessen notwendig sind, wurde systematisch mithilfe einer Kompetenz-Matrix erkundet, inwiefern es Qualifizierungsbedarfe bei einzelnen Mitarbeitenden oder Gruppen gibt. Für das Unternehmen ist Transparenz über die vorhandenen und noch zu entwickelnden Kompetenzen entstanden und es hat gelernt, wie es zukünftig eigenständig (ohne Beratung) Kompetenzentwicklung systematisch gestalten kann.

Der Erkenntnisprozess zur zukünftigen Gestaltung der Arbeit im Kontext neuer Technologien befindet sich noch ganz am Anfang. Auch wenn sich erste Ergebnisse abzeichnen, etwa im Hinblick auf zukünftige Aus- und Weiterbildungserfordernisse oder auf die Notwendigkeit der beteiligungsorientierten Weiterentwicklung der Arbeitsorganisation, so müssen wir uns auf eine wachsende Veränderungsdynamik einstellen. Dies gilt nicht nur für Wissenschaft, Politik, Unternehmen und Bildungssystem, sondern auch für die Ebene der Region.

Zur Stärkung dieses regionalen Diskurses initiierte das nordrhein-westfälische Arbeitsministerium ein neues Veranstaltungsformat – das Ideenlabor. Bis zum Ende des Jahres werden sechzehn solcher Ideenlabore stattfinden. Offene Dialoge in unübersichtlichen Zeiten unter breiter Beteiligung unterschiedlicher Expertinnen und Experten, so lässt sich das Grundkonzept dieser Veranstaltungen beschreiben. Unser Beitrag berichtet über das Ideenlabor Bergisches Städtedreieck, das am 26. April 2017 in der Utopiastadt in Wuppertal stattfand. „Die Zukunft, die wir wollen, muss erfunden werden. Sonst bekommen wir eine, die wir nicht wollen“, so lautete ein Kernsatz dieser kreativen Veranstaltung.

Jens Stuhldreier vom nordrhein-westfälischen Arbeitsministerium weist darauf hin, dass mit wachsender Anzahl von Publikationen die Unklarheit über die Begriffe Industrie 4.0, Wirtschaft 4.0 und Arbeit 4.0 eher zu- als abnimmt. Umso wichtiger ist ein Leitbild guter und fairer Arbeit, das sich das Ziel setzt, die Chancen der Digitalisierung, auch im Interesse der Beschäftigten, zu nutzen und Risiken frühzeitig zu erkennen und ihnen entgegenzuwirken. Die duale und akademische Ausbildung sowie die berufliche Weiterbildung sind dabei von zentraler Bedeutung. Die digitale Transformation der Arbeitswelt gelingt nur in enger Abstimmung mit den Belegschaften. Insofern ist die Beteiligung der Beschäftigten für die Akzeptanz, Entwicklung und Implementierung neuer Technologien unabdingbar. Nordrhein-Westfalen will die traditionellen Kooperationsstrukturen mit den relevanten Akteuren nutzen, um die Chancen der Digitalisierung zu realisieren, ohne die möglichen Verwerfungen außer Acht zu lassen.

Ansprechpersonen in der G.I.B.

Dr. Friedhelm Keuken
Tel.: 02041 767272
f.keuken@gib.nrw.de
Ursula Wohlfart
Tel.: 02041 767240
u.wohlfart@gib.nrw.de
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