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(Heft 3/2017)
Von der G.I.B. ausgebildete Trainerinnen und Trainer sind seit Mai im Einsatz

JobCenter Essen schult interkulturelle Kompetenz hausintern

Das JobCenter der Stadt Essen setzt bei der Verbesserung der interkulturellen Kompetenz seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf ein Training durch eigene dafür geschulte Kräfte – ein Ansatz, der Schule machen könnte.

„Meine Kunden sind zu einem Drittel bis zu 40 Prozent Migranten. Gerade in der Kommunikation taucht das Thema interkulturelle Kompetenz tagtäglich auf“, sagt Kemal Güler, nicht nur Arbeitsvermittler Ü25 beim JobCenter Essen Nord, sondern auch einer der neuen hausinternen Trainer. Es gebe immer wieder kleine Missverständnisse, weil die Kunden die Strukturen in Deutschland noch nicht verstehenund Erklärungen aus sprachlichen Gründen noch nicht richtig erfassen könnten. Kemal Güler gibt ein Beispiel: „Eine Kundin kam zum Gespräch und sagte, sie wolle keine Sprachkurse mehr machen, sondern sofort arbeiten.“ Als ihr der Arbeitsvermittler eine Arbeitsgelegenheit anbot, zögerte sie. Sie habe ja keinen Beruf und würde doch dann alles falsch machen. Der Arbeitsvermittler erklärte ihr, dass die AGH vor allem der individuellen Förderung und Orientierung dienen und dass sie dort nichts falsch machen könne. „Die Frau war danach sehr dankbar, dass ich ihr die Ängste vor einer AGH genommen hatte und hat das Angebot angenommen“, erklärt Kemal Güler.

„Auch die Struktur eines JobCenters ist für jemanden aus einem anderen Kulturkreis zunächst unverständlich“, ergänzt Marco Grunau, Arbeitsvermittler Ü25 im JobCenter Essen Nordwest. „Beispielsweise die Unterscheidung in Arbeitsvermittlung und Leistungsbereich.“ Das bestätigt Jana Albrecht, Kollegin beim JobCenter Essen Nord. Auch wenn, wie üblich zu Beginn der Beratung, ein SPRINT-Dolmetscher bei dem Beratungsgespräch dabei sei, seien die Probleme nicht gelöst. „Die Kommunikation läuft dann nicht von Angesicht zu Angesicht, sondern über eine dritte Person und nicht unbedingt als Eins-zu-eins-Übersetzung. Auch da können Missverständnisse entstehen.“ Gerade am Anfang hätten die Kunden zudem oft finanzielle Sorgen. Ihr erstes Anliegen sei nicht die berufliche Förderung oder Weiterbildung, die Erwartung an die Arbeitsvermittlerinnen und -vermittler daher entsprechend oft eine ganz andere.

Immer mehr Kunden mit Zuwanderungs- und Fluchthintergrund
 

Die Arbeitslosenquote in Essen wird zunehmend durch die Arbeitslosigkeit von Geflüchteten sowie Migranten beeinflusst. Von 2012 bis 2016 hat sich die Quote bei den nicht deutschen Einwohnern der Stadt von rund 26 Prozent auf fast 34 Prozent erhöht, während sie unter den deutschen Einwohnern leicht gefallen ist und derzeit bei knapp unter 10 Prozent liegt. Die Tendenz ist trotz gesunkener Flüchtlingszahlen weiter steigend, was, so Achim Kohns, Standortleiter des JobCenters Essen Süd und gleichzeitig Migrationsbeauftragter, u. a. daran liegt, dass die anerkannten Asylbewerber nun ihre Familienangehörigen nachholen. Syrer sind in Essen mittlerweile die drittgrößte Bevölkerungsgruppe mit Migrationshintergrund. Dazu kommt, dass die Stadt Essen auch viele Einwanderer aus Rumänien und Bulgarien im Rahmen der EU-Arbeitnehmerfreizügigkeit zu verzeichnen hat.

2015 suchte das JobCenter den Kontakt zum IQ Projekt der G.I.B., um die Möglichkeiten für interkulturelle Schulungen der JobCenter-Mitarbeitenden zu eruieren. Zum G.I.B.-Angebot gehörte eine Grundlagenschulung durch IQ-Trainer. Die Schulungsinhalte bilden die Basis der „Train the Trainer“-Schulung, die für die jobcentereigenen Trainer gemeinsam mit der G.I.B. entwickelt wurde. „Weil wir eine bedarfsorientierte Schulung wollten, haben wir das JobCenter vorab zu einer Entwicklungswerkstatt eingeladen, in der wir die für das JobCenter besonders relevanten Themen herausarbeiten konnten“, erklärt Ute Soldansky von der G.I.B. Daraus entwickelte die G.I.B. dann die einzelnen Module der Trainer-Schulung.

Das JobCenter Essen war das erste Jobcenter, das sich für diesen Weg entschied. „Das ist natürlich ein Pilotprojekt, das eine Außenwirkung hat. Das gibt es in den anderen Fachbereichen der Stadt so nicht“, verdeutlicht Achim Kohns. Und auch in anderen Jobcentern, bis auf das Jobcenter Wuppertal, gab es ein solches Vorgehen zu diesem Zeitpunkt nicht.

Hausinterne Kompetenzen
 

Das JobCenter Essen hatte vorab eine ganze Reihe von Zielen definiert: Erweiterung der Kompetenzen der Mitarbeitenden im interkulturellen Bereich, zielgerichteter und sensibler Umgang mit fremden Kulturen, Definition von interkultureller Kompetenz, um beidseitig ein Verständnis für die jeweils andere Kultur zu schaffen, Empathie, Vermeidung von Missverständnissen und Konflikten. Gleichzeitig war es dem Jobcenter wichtig, auch die vorhandenen Kompetenzen der Mitarbeitenden zu berücksichtigen, wenn es darum ging, die richtigen Personen für die Schulung zum Trainer auszuwählen. Über den jobcenterinternen Arbeitskreis Migration, in dem sich die Multiplikatoren über das Thema regelmäßig austauschen, suchte man in allen elf JobCenter-Standorten nach Mitarbeitenden. Auf einen entsprechenden Aufruf hin meldeten sich vier weibliche und vier männliche Jobcenter-Kräfte für die Trainer-Schulung.

Einer war Kemal Güler: „Das Thema unter Kollegen anzugehen, fand ich sehr spannend. Positiv war in diesem Zusammenhang, dass wir mit unserem Fachwissen und unseren Kompetenzen die Schulungen im Hinblick auf die Bedürfnisse der Kolleginnen und Kollegen direkt konzipieren konnten. Regelmäßig wurden in den Schulungen Beispiele aus der konkreten täglichen Arbeit mit den Kunden thematisiert.“

Sarah Bellan, Arbeitsvermittlerin im JobCenter Essen Süd 1 meldete sich nicht nur für die Ausbildung zur interkulturellen Trainerin, sie übernahm auch die hausinterne Koordination des gesamten Schulungsprojekts. „Vor meiner Tätigkeit als Arbeitsvermittlerin war ich schon als Dozentin für Deutsch als Fremdsprache mit vielen unterschiedlichen Kulturen befasst. Hier kam noch die Situation ‚Mitarbeiter für Mitarbeiter‘ hinzu. Diese neue Dozententätigkeit hat mich also gereizt“, sagt Sarah Bellan.

Zunächst hieß es aber einmal „Train the Trainer“. Von Oktober 2016 bis Anfang 2017 wurden die zukünftigen Trainer von den G.I.B.-/IQ-Mitarbeitern auf ihre neue Aufgabe vorbereitet. An insgesamt zehn Tagen, aufgeteilt in fünf Module, tauchten sie tief in die Materie ein und erhielten das Rüstzeug für ihre neue Rolle. Dazu gehörten auch Techniken der Moderation und des Konfliktmanagements sowie das Know-how zur Erstellung eines Schulungsplans für die JobCenter-Kollegen.

Eigener Schulungsplan
 

„Ab dem dritten Modul haben wir direkt auf die Schulungen hingearbeitet“, sagt Sarah Bellan. „Von da an hat die Struktur, die wir für unsere eigenen Schulungen verwenden wollten, immer mehr Form angenommen. Den theoretischen Input, den die G.I.B. uns vermittelt hat, konnten wir mit unserer Arbeit verweben. Wir haben einen ‚Werkzeugkoffer‘ an die Hand bekommen, aus dem wir die Werkzeuge, die uns für unsere Kollegen am geeignetsten erscheinen, auswählen können.“

Direkt nach dem letzten Ausbildungsmodul machten sich die frisch gebackenen interkulturellen Trainer daran, einen eigenen Schulungsplan zu entwickeln. Das Angebot für die JobCenter-Mitarbeitenden trägt den Titel „Interkulturelle Grundsensibilisierung“. Ziel ist es, die jeweils ca. 15 Teilnehmenden für die Auseinandersetzung mit kulturellen Unterschieden und daraus resultierenden Arbeits- und Verhaltensweisen zu sensibilisieren. In dem eintägigen Seminar setzen sie sich mit den eigenen und den Verhaltensweisen der Kunden auseinander und lernen, neue Handlungsalternativen zur Prävention von Missverständnissen im interkulturellen Miteinander zu entwickeln. Behandelte Themen sind unter anderem interkulturelle Ausrichtung und Kompetenz, Kulturstandards, Weltbilder, Migration, Fluchtursachen, Kulturdimensionen, Kommunikationsstile, persönliche und soziale Identität.

Im Mai 2017 starteten die ersten Schulungen für die JobCenter-Mitarbeitenden. Zunächst war neben den jeweils zwei Trainern, auch eine Vertreterin und ein Vertreter aus dem IQ-Team der G.I.B. anwesend, die nach jeder Schulung eine Auswertung durchführten und Vorschläge zur Optimierung machten.

In der Regel führt im JobCenter Essen ein Trainer-Tandem einmal im Monat eine Schulung durch. Im Mittel können bei acht Trainern also vier Schulungen pro Monat angeboten werden, bei maximal jeweils 15 Teilnehmenden. Die Trainer benötigen darüber hinaus etwa zwei Tage pro Monat für Besprechungen und Organisatorisches. Über 1.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an den insgesamt elf Standorten des JobCenters Essen sollen geschult werden, beginnend mit den Abteilungen für Markt und Integration. Die Leistungsabteilungen sollen dann mit einem modifizierten Programm folgen.

Als besonders wichtig bezeichnet Achim Kohns es, im Vorfeld Rückhalt für das Projekt im eigenen Haus zu organisieren. Man brauche Fürsprecher für das Projekt, zum Beispiel auf Abteilungs- und Teamleiter-Ebene, sonst funktioniere das nicht.

Denn es sind ja auch durchaus organisatorische Probleme zu bewältigen. Die Trainer sind genau wie die Teilnehmenden fest in die alltägliche JobCenter-Arbeit eingebunden. Es gilt also, jeweils Vertretungen zu organisieren, Vorbereitungszeit einzuplanen, Räume, Material, Verpflegung etc. zu organisieren. Viel Arbeit „nebenher“ also, wie Sarah Bellan es ausdrückt.

Perspektivwechsel als Ziel
 

Sarah Bellan beschreibt die Inhalte, die sie an die JobCenter-Kollegen vermitteln will, so: „Es geht um einen Perspektivwechsel. Wir wollen sensibilisieren für Situationen, die aufgrund von kulturellen Unterschieden entstehen. Natürlich halten wir uns weiterhin an Regeln und Gesetze. Es geht aber darum, einmal zu versuchen, sich in die Lage des anderen zu versetzen, auch darum, nicht alles als bekannt vorauszusetzen.“

„Neben den theoretischen Inhalten und Methoden spielen in den Schulungen, die wir jetzt durchführen, Praxisbeispiele und Rollenspiele zur Selbsterfahrung eine ganz wichtige Rolle“, sagt Kemal Güler. „Dieses Erleben auf emotionaler Ebene führt bei vielen zu einem Aha-Effekt.“ Das kann Jana Albrecht, Arbeitsvermittlerin Ü25 im JobCenter Essen Nord, nur bestätigen. „Das Faktenwissen ist an sich nicht unwichtig, aber das kann man sich auch im Alleingang anlesen. Für die Grundsensibilisierung und auch in meiner praktischen Arbeit bringt es mir nicht wirklich viel, wenn ich weiß, wie viele Menschen auf welcher Fluchtroute hergekommen sind. Insofern ist die Gewichtung, wie wir sie jetzt in den Schulungen haben, schon richtig.“

Die Teilnehmenden haben in den Schulungen stets auch die Gelegenheit, eigene Fallbeispiele mitzubringen. Jana Albrecht erinnert sich zum Beispiel an den Fall eines Kollegen: Ein muslimischer Kunde blieb freitags der Maßnahme KompAs (Kompetenzfeststellung, frühzeitige Aktivierung und Spracherwerb) fern, Begründung: er müsse zum Freitagsgebet in die Moschee. „Wir haben dann intensiv und lebhaft diskutiert, wie damit umzugehen ist. Selbstverständlich ist trotz aller Emotionalität auch in diesen Fällen Objektivität im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben erforderlich.“

Keine einfachen Handlungsleitfäden
 

Was die Trainer nicht möchten, ist den Kollegen eine Art Checkliste oder Gebrauchsanweisung für bestimmte Situationen an die Hand zu geben, nach dem Motto: Wenn dieses kulturell bedingte Verhalten auftritt, geht ihr so damit um. „Uns geht es darum, interkulturell zu sensibilisieren, aber nicht darum, dass man die Menschen von vornherein in Schubladen steckt“, sagt Sarah Bellan. Sie nennt ein Beispiel: Ein Syrer, der anfangs Frauen nicht die Hand geben wollte, ließ sich überzeugen, sich an die kulturellen Gepflogenheiten in Deutschland anzupassen. „Standardisierte Handlungsempfehlungen wären in diesem Fall eher kontraproduktiv, wichtiger ist, das Verständnis für die jeweilige Situation, in der der Kunde sich befindet, zu schärfen, Empathie zu entwickeln“, sagt Marco Grunau.

Die anfängliche Nervosität der neuen Trainer in ihrer neuen Rolle gegenüber den Kolleginnen und Kollegen ist, nachdem sie merkten, dass das selbst entwickelte Programm funktioniert, schnell gewichen. Die Beratungserfahrung und der Kundenkreis der Trainer und der an den internen Schulungen Teilnehmenden sind ähnlich. Nach dem ersten Schulungsdurchlauf gab es viel positives Feedback der Teilnehmenden, aber auch den Wunsch, noch mehr Fallbeispiele aus dem Arbeitsalltag einzubauen. Dem kamen die Trainer nach. „Wir können solche Anregungen direkt aufnehmen, auch weil wir genau wissen, wovon die Kollegen sprechen“, sagt Sarah Bellan.

Die Möglichkeit, den Trainern direkt neue Impulse zu geben, sodass die Schulungen für die Zukunft entsprechend angepasst und weiterentwickelt werden können, ist einer der großen Vorteile der Schulung durch eigene Kräfte. Vom Konzept her ist das Ganze also mehr ein Prozess als ein starres System. Dazu trägt auch das Angebot der G.I.B. bei, neu entwickelte Elemente – aktuell wird zum Beispiel das Thema „Trauma“ für das Ausbildungsprogramm aufbereitet – in halbtägigen Workshops an die Trainer weiterzugeben.

Klarer kommunizieren. Dinge begründen – auch solche, die für den Vermittler vielleicht selbstverständlich sind. Das ist auch das, was Jana Albrecht als praktischen Tipp, den sie in ihrer täglichen Arbeit sofort umsetzen konnte, aus ihrem Training mitgenommen hat. „Anders können keine Differenzen überwunden und auch keine Kompromisse gefunden werden“, sagt sie.

Hausinternes Schulungssystem hat Vorteile
 

Als einen weiteren wichtigen Vorteil nennt Achim Kohns, dass sich die Mitarbeitenden mit den acht Trainern auch im Nachgang einer Schulung immer noch austauschen können. Ein Dozent von außen sei hingegen nach der Schulung oft nicht mehr greifbar. Das Gleiche gilt für den Austausch: Trainer – Standortleitung.

Auf diesem Wege erfuhr Achim Kohns zum Beispiel von dem Praxisfall „Freitagsgebet“. Er nahm das zum Anlass, gemeinsam mit dem Kommunalen Integrationszentrum ein Informationsblatt in verschiedenen Sprachen zu entwickeln, in dem Dinge, die das JobCenter von seinen Kunden erwartet, aufgeführt sind – darunter auch, dass die Teilnahme an Sprachkursen, auch an Freitagen, verpflichtend ist. Dieses Info-Blatt liegt heute bei den Sprachkursträgern aus. „Ein gutes Beispiel für einen Impuls, der aus dem neuen System des interkulturellen Trainings entsprungen ist und durch den wir Prozesse anstoßen können, um Situationen direkt zu verbessern“, sagt Achim Kohns.

„Sprachentrümpelung“ als neue Idee
 

Es gibt bereits neue Pläne. Sarah Bellan möchte mit ihren Trainer-Kollegen eine Aufbauschulung entwickeln. Mögliche Themen wären zum Beispiel die kulturellen Hintergründe bestimmter Verhaltensweisen von Kunden, Flucht und Trauma aber auch die jobcentertypischen Fachbegriffe. Kemal Güler meint: „Sprachentrümpelung – das wäre ein großer Fortschritt, nicht nur für die Kunden, sondern auch für die Kollegen, die neu bei uns anfangen.“

Ansprechpersonen in der G.I.B.

Ute Soldansky
Tel.: 02041 767-256
u.soldansky@gib.nrw.de

Lars Czommer
Tel.: 02041 767-254
l.czommer@gib.nrw.de

Kontakt

Achim Kohns
Standortleitung JobCenter Essen Süd
und Migrationsbeauftragter
Friedrichstraße 12
45128 Essen
Tel.: 0201 8856800
achim.kohns@jobcenter.essen.de

Autor

Frank Stefan Krupop
Tel.: 02306 741093
frank_krupop@web.de
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